Veränderungsvorhaben sind im betrieblichen Alltag bestimmten Kräften ausgesetzt, die ihren Erfolg völlig zunichte machen können. Diese Beharrungskräfte äußern sich als Eigensinn, Gegenlogik oder Widerstand der Beschäftigten gegenüber neuen Anforderungen, die von ihnen selbst als wenig zielführend, als zu kostspielig oder als zu riskant beurteilt werden. Widerstand entsteht jedoch nicht zufällig. Er ist Folge unzureichend durchdachter Veränderungsstrategien.

Drei Hauptprobleme können benannt werden:

• der unzulängliche Versuch, die Beschäftigten für ein Veränderungsvorhaben zu gewinnen,
• die unzureichende Passung der Veränderungsstrategie zu den betrieblichen Strategien, Strukturen, Systemen und Handlungsweisen,
• die unzureichende Verankerung einer gelungenen Veränderung in der Unternehmenskultur.

Change Management ist ein Beratungsansatz, der eine Antwort auf die Frage gibt, wie Veränderungsvorhaben zu gestalten sind, wenn vorgenommene Entwicklungsziele durch eine gemeinsame Anstrengung der Führungskräfte und Mitarbeiter eines Unternehmens realisiert werden sollen. Die Antwort liegt in der klugen Koppelung der Teilprozesse eines Veränderungsvorhabens. Jeder dieser Teilprozesse kann eine ganz eigene Eigenlogik und Dynamik aufweisen.

Problemstellungen von der singulären Konfliktbehandlung zum umfassenden Change Management-Prozess:

• Konfliktdiagnose und Konfliktbehandlung (Mediation)
• Drittparteienintervention bei eskalierenden Konflikten
• Strategische Planung eines Veränderungsvorhabens
• Einbindung der Führungskräfte und Mitarbeiter
• Kurzfristige Erfolge schaffen und kommunizieren
• Erfolge konsolidieren und den Prozess lebendig halten
• Fortschritte unternehmenskulturell verankern.